首页|党建研究简介|领导关怀
党建研究
《党建研究》《党建研究内参》2018年征订启事   "学习宣传贯彻党的十九大精神"主题征文启事
党建研究网>>《党建研究》杂志>>2015年>>第12期

提高选人用人科学化水平的积极探索

中央党史研究室机关党委(人事局)

新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》(以下简称《条例》)颁布以来,我们把认真学习贯彻《条例》作为加强干部队伍建设的首要任务,坚决贯彻《条例》的原则和规定不变通、不走样。同时,结合我室实际,着眼于解决干部选拔任用工作中的突出问题,以方法创新求落实,不断探索务实有效的选拔任用办法,切实提高选人用人科学化水平。学习贯彻落实《条例》一年多来,我们在干部人事制度改革上取得了一定进展,基本形成了程序严密、务实管用、执行严格的选人用人办法。

强化制度设计,解决“靠什么选人”的问题。选人用人公信度不高,与党员干部对干部选任制度规定不了解、片面认为是“领导说了算,人事部门说了算”有很大关系。针对这种情况,在《条例》颁布后,我们坚持制度培训先行,提出室委领导班子成员、各部门负责人要熟悉,人事干部要精通,全室党员干部要了解的要求,并分别召开室委专题学习会和人事部门学习会,邀请参与《条例》起草的同志为全室党员干部解读《条例》,举办为期三天的脱产培训班,进行全员培训。在此基础上,制定《〈党政领导干部选拔任用工作条例〉暂行实施办法》。这个办法曾在全室范围内三上三下、七易其稿,广泛听取意见建议,并报中组部有关部门征求意见。在全室试行后,又对推荐程序进行了个别微调。这些措施,增强了党员干部对《条例》精神的把握、对干部人事工作的理解和支持,使大家不仅“知其然”,而且“知其所以然”,进一步巩固了“靠制度选人”的共识。

规范动议程序,解决“谁提名”的问题。动议是选人用人的第一道关口,由谁动议、由谁提名至关重要。结合我室实际,我们对动议程序作了进一步明确。规定人事部门每季度要向室领导报送岗位空缺情况和符合任职资格的人员名单,由室委会决定是否启动干部选拔任用工作。人事部门在提出拟选拔职位建议时要征求该职位所在部门主要负责人和分管室领导的意见,选拔任用工作方案必须提交室委会审定。特别是结合工作实际增设了“自荐”环节,明确室委会只确定拟选拔职位、不提名具体人选,凡是符合基本任职资格条件的党员干部均可自我推荐、自我提名。这些做法,在坚持室委会领导的同时,充分发挥了分管室领导、相关部门负责人和党员干部的作用,提高了动议的民主性、科学性。

推行业绩公示,解决“推荐谁”的问题。在以往干部选拔工作中,由于缺乏合法合规的表达途径,一些干部没有正常的业绩展示渠道,一些参与推荐的同志不了解被推荐人的工作成绩,在民主推荐环节投“人情票”,导致干部工作民主质量不高。对此,我们坚持实绩导向,推行业绩公示制度,努力解决“推荐谁”的问题,要求拟参与竞争比选的干部如实填写《个人工作自述》《工作业绩表》等材料并在全室范围内公示。为确保业绩的真实性,要求干部本人必须如实填报材料,部门主要负责人必须认真审核并在自荐材料上签字,同时规定“如果在业绩公示或考察期间被举报填报不实和弄虚作假的,一经查实,取消被推荐人资格,对审核人在全室进行通报批评”。这一办法既保障了被推荐人在干部选任工作中的合理表达权,使他们的工作成绩有了合法合规的表达途径,又扩大了参与推荐同志的知情权,使他们在推荐时心中有数、有的放矢,大大提高了民主推荐的质量。

落实推荐责任,解决“谁推荐”的问题。针对干部选拔中存在的不负责任推荐、投“人情票”等现象,我们努力改进推荐方式,落实推荐责任。改进个别谈话推荐。由室委班子成员、各部门主要负责人署名推荐、各部门其他班子成员谈话推荐局级干部,由室委班子成员、职位所在部门班子成员和自荐人员所在部门主要负责人署名推荐处级干部。改进会议推荐。规定每个拟推荐职位均由担任下一级职务的全体干部集体民主推荐。如果有人投“人情票”,被推荐上去的人在下一次干部选拔任用中因无推荐权,也无法还上这个“人情”。加强责任倒查。署名推荐的结果由人事部门负责人密封保存、严格保密,作为以后责任倒查的依据。这些措施从制度上进一步强化了相关人员的推荐责任,引导大家从党的事业和党史工作大局出发,正确行使民主推荐权利,公正无私地推荐干部。

突出考察重点,解决“考察走过场”问题。我们在全面考察干部表现的基础上,明确规定要突出五个重点。一是突出对干部履职尽责、参与中央和室内重大项目任务情况的考察,引导全室党员干部树立正确的业绩观,自觉将党史事业发展和个人进步结合起来。二是突出对人岗相适情况的考察,打破部门本位主义,真正把合适的人安排在合适的岗位上。三是突出对干部个人档案的核查,实行“凡提必查”。四是突出对干部个人有关事项报告内容的核查,实行“凡自荐必核查”。一年多来,通过有关职能部门对53位同志的个人事项报告内容进行了核查,占我室在职干部的1/3。对漏报的同志都由机关纪委进行谈话,要求个人写出说明,对个别干部还组织人员进行调查核实。五是突出对干部平时表现的考察识别。这些做法,防止了考察工作易走过场的弊端,真正把干部考察准、考察透,为室委会决策提供了科学依据。

完善综合研判,解决“选拔谁”的问题。综合研判是选准用好干部的重要手段,结果准确与否、精细与否关系到室委会能不能选准人、用好人。为做好这项工作,我们着力在三个方面下功夫。一是明确综合研判的要素为民主推荐、平时考核、年度考核、一贯表现、参与重要项目任务、获得奖励表彰情况以及个人能力、个人成果、岗位匹配度等。二是明确综合研判的方式为逐一比选,根据不同岗位要求将上述要素按重要性依次排列,如业务研究岗位优先考虑学习研究能力,行政后勤岗位优先考虑综合管理能力,一一比较,确定人选。三是明确综合研判结果除供室委会作干部选任决策参考外,还应当在任前谈话中运用,对干部进行勉励和提醒。

改进任职谈话制度,解决“为什么选你或者不选你”的问题。任职谈话是选拔任用干部的关键环节。这时谈话,干部容易听得进去、记得下来。我们吸收借鉴其他单位任职谈话的经验,并形成了自己的特点。一是坚持新任职的必谈,进入差额考察比选未任职的必谈。二是坚持室领导亲自谈。对局级干部由室主要领导带领室分管副主任、人事局局长谈话,对处级干部由室分管副主任带领所在部门主要负责人、人事处处长谈话。三是坚持有针对性地谈。谈话提纲由人事部门事先根据被谈话对象平时表现和考察情况精心准备并报室领导审阅。对新任职的同志,主要谈推荐考察情况、工作表现、缺点不足、希望要求等,特别是重点谈缺点不足,就遵守政治纪律、政治规矩和廉洁从政各项规定进行提醒,要求被提拔的干部戒骄戒躁,更加认真工作。对进入差额考察比选未任职的同志,主要是肯定工作成绩,指出不足,如实告诉本人“这次为什么选他没选你”。使选拔出的干部让大家服气,落选的干部不泄气,真正做到干部选拔任用工作公开透明,在阳光下运行。

(责编:王金雪、秦华)

重要文章

京ICP备17014157号-1
版权所有 禁止复制